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Código de conductaEn la última década, el avance en temas de equidad, inclusión y diversidad en las empresas se ha manifestado con políticas y modificaciones en la cultura laboral. No obstante, la implementación de estos cambios en el día a día, se ha dado a paso lento.
Uno de los principales desafíos para alcanzar la equidad es la discriminación. La más reciente Encuesta Nacional sobre Discriminación (ENADIS) enlista los motivos más comunes de discriminación: tono de piel, manera de hablar, peso o estatura, forma de vestir o arreglo personal, clase social, lugar donde vive, creencias religiosas, sexo, edad y orientación sexual.
De acuerdo con el INEGI, los actos de discriminación se pueden presentar en los distintos ámbitos donde se desenvuelven las personas. Por lo que es importante identificarlos y promover acciones que eviten la reproducción de prácticas discriminatorias.
Los emprendedores y líderes al frente de las empresas tienen un papel clave en esta tarea. La Guía de Acción contra la discriminación, elaborada por el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (CONAPRED), confirma la urgente necesidad de crear espacios plurales.
“México vive momentos de enormes y muy complejos desafíos, uno de los cuales es que las diferencias sean expresión de la pluralidad y riqueza de una sociedad que expande sus libertades y sus horizontes, y no motivo de conflicto, de violencia, de exclusiones. No fuente de desigualdad”.
Apostar por la inclusión y diversidad representa beneficios dentro y fuera de las empresas. Por ejemplo, eleva el nivel de confianza entre los equipos, mejora el clima laboral y aumenta el cumplimiento de objetivos.
Aunque estos tres conceptos se relacionan, no significan lo mismo. A continuación, retomamos las definiciones de CONAPRED y el Instituto Nacional de las Mujeres:
Igualdad con reconocimiento de las diferencias. Es un principio ético normativo asociado a la idea de justicia. Bajo este concepto se trata de cubrir las necesidades e intereses de personas que son diferentes, especialmente de aquellas que están en desventaja.
A diferencia de la igualdad, que es un derecho humano que corresponde a todas las personas y que no está sujeto a necesidades específicas.
Se refiere a las medidas o políticas para asegurar de manera progresiva que todas las personas cuenten con igualdad de oportunidades para acceder a los programas, bienes, servicios o productos.
Se refiere al proceso de aceptación e inclusión de todas las personas. Sin importar el sexo, preferencia sexual, etnia, nacionalidad, identidad, edad, opiniones, creencia o religión, entre otros.
El informe Megatendencias 2022 del Project Management Institute (PMI) confirma que “sin la “E” y la “I” (de equidad e inclusión, respectivamente), no hay “D” (diversidad). La diversidad debe tener muchas dimensiones, y la verdadera equidad e inclusión significa crear condiciones que den a todos la misma oportunidad de contribuir, crecer y prosperar”.
Mejorar las políticas de diversidad e inclusión es una tarea permanente. Pero no basta con implementar políticas porque es lo correcto o lo obligatorio. Además, los líderes deben ser conscientes del impacto de incluir una diversidad de ideas, desde la cultura laboral y no solo hacia afuera.
Las empresas que tienen políticas de gestión de la diversidad, que incorporan una perspectiva inclusiva de género, origen étnico, diversidad cultural y orientación sexual en sus equipos ejecutivos tienen hasta 25% mayor probabilidad de obtener rentabilidad en contraste con las que no aplican este tipo de políticas, de acuerdo con el estudio Diversity Wins (2020) de McKinsey & Company.
No obstante, aún existen empresas carentes de una cultura inclusiva. Según Gabriela Medina Ocampo, directora ejecutiva de Fundación y responsabilidad corporativa Manpower Group México A.C., solo dos de 10 empresas cuentan con un departamento especializado en diversidad o con un líder que promueva estas prácticas. “Se debe principalmente a la desinformación, por lo que se debe promover y desarrollar una cultura inclusiva pero que al mismo tiempo sea incluyente y eficiente”.
El Project Management Institute (PMI) aconseja que, para abordar la equidad, inclusión y diversidad es necesario ser auténtico y transparente, no sólo limitar estas prácticas al cumplimiento legal. Esto no significa cambiar de un día a otro, pero sí, dar el primer paso: bajar la guardia y reconocer el estado actual de la organización en estos términos.
“La realidad exige ser vulnerables y estar dispuestos a compartir emociones en su estado más puro, ya sea tristeza, ira, frustración o miedo. Porque, en su centro, las conexiones empresariales reales comienzan y terminan con conexiones humanas genuinas”, dicta el informe del PMI.
Conocer las características y perfiles de tus colaboradores te ofrecerá un panorama sobre la realidad de tu empresa, así como para identificar las políticas con mayor urgencia. Aplica encuestas de satisfacción para conocer si sus necesidades están cubiertas y pregunta abiertamente si consideran que sus derechos son respetados.
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social cuenta con un documento de autodiagnóstico para aplicar a la Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 en Igualdad Laboral y No Discriminación. Puedes guiarte con este cuestionario para identificar las buenas y malas prácticas que llevas a cabo.
Una vez que identificaste las necesidades, es momento de poner manos a la obra en las acciones para mejorar. Puede ser a través de la difusión de mensajes electrónicos, información bibliográfica, cursos y talleres de concientización y aplicación de reglamentos.
En WORTEV queremos ayudarte a mejorar tus políticas de equidad, inclusión y diversidad, por eso preparamos para ti un evento especial para abordar este tema. En este evento virtual contamos con tres excelentes panelistas, con amplia experiencia en diversidad e inclusión laboral.
Es emprendedor serial y cofundador de Colmena 41. A través de esta organización, se busca conectar, inspirar y estudiar a la comunidad LGTB+.
La organización surgió para explorar la veta emprendedora de la comunidad LGTB+. Federico, quien también es emprendedor social, abogado y economista comparte que ser parte de la comunidad le ha servido para darse cuenta de “cuáles son mis clósets y salir de ellos”.
Conoce más de Colmena 41 en este artículo: Mercado LGBT en México: ¿Cuánto vale y cuál es la importancia de la economía rosa?
“Hemos comprobado que cuando un emprendedor se acepta, sale del clóset, se atreve a dar otros pasos gracias a que es él mismo”, señala Federico. Además, explica que el principal equipo para un emprendedor es él mismo, qué quiere y qué mensaje quiere transmitir. “Somos más libres para decir qué sí y qué no, y esto impacta a temas desde diseño de productos hasta levantamiento de capital”.
Para Federico, el reto de poner el tema de inclusión y diversidad en la agenda de las empresas no está en Ciudad de México y Zona Metropolitana. Sino en los estados cercanos y lejanos como Tlaxcala o Guerrero donde las opciones de vida son limitadas y se vive un tema de discriminación.
Sin embargo, está convencido de que el cambio en las organizaciones más tradicionales se dará de forma paulatina, porque como tienen retos de inclusión los tienen en teletrabajo o en posturas como los tatuajes. “La transformación sólo será posible si la fuerza laboral y los consumidores lo exigen”.
Finalmente agrega que un paso importante para empezar con políticas de inclusión y diversidad es hacer esta reflexión “ten cuidado con quien odies porque tal vez es alguien a quien ames. Nunca debemos discriminar, no decir nunca porque no sabes a quien se lo dices, puede ser tu hijo, tu hija, tu colaborador estrella”.
Fuente: Alianza por la Diversidad e Inclusión Laboral (ADIL), ASEM
Es directora ejecutiva de Fundación y responsabilidad corporativa de Manpower Group México A.C. A través de esta fundación, la empresa de reclutamiento tiene la misión de aportar y respaldar programas dirigidos al empleo, autoempleo y capacitación para personas en situación de vulnerabilidad o grupos de atención prioritaria.
La experta confirma que, en los últimos años, la palabra diversidad se escucha en más espacios y por lo general va acompañada de la palabra inclusión. Cuando una organización es diversa, se refiere a incluir todas las características que hace que las personas sean únicas y cuando hablamos de inclusión se refiere al comportamiento y a las normas que aseguran que las personas serán aceptadas en diferentes entornos.
“La diversidad tiene que ver con la representación y composición en una entidad, y la inclusión ya se trata de ver qué tan bien se valoran estas diferencias. Ambos conceptos son los que hacen que una cultura sea incluyente”.
Existen empresas carentes de una cultura inclusiva. Al incluir perfiles diversos, la experta recomienda a los líderes preguntarse si reúnen las condiciones de cultura y de infraestructura. Sobre todo, si desean contratar personas con discapacidad, hay que revisar la accesibilidad en las instituciones.
“Es importante que no se clasifiquen determinadas vacantes para ciertos grupos. En Manpower invitamos a que se abran a todo tipo de vacantes, hay que sensibilizar y concientizar a toda la empresa y a todos los líderes internos para abrir su visión”.
Esto se logra a través de la gestión de diversidad, con perfiles diversos. El reto es generar esta cultura, hay organizaciones que establecen cuotas y no está mal, el problema está en verlo como filantropía o altruismo. “Pobrecitos, vamos a ayudarles, vamos a cooperar”, pero no, este es un tema de estrategia de negocios. Hay que eliminar paradigmas y estereotipos.
En México, existen cerca de 21 millones de personas con discapacidad y, de acuerdo con la ENADIS 2022, de la población con discapacidad mayores de 12 años:
Innovar en los medios de comunicación con un modelo de negocio disruptivo, fue la misión que Pamela Cerdeira y Stephanie Lewis se plantearon en abril de 2021. Justo después de leer un informe en el que de un universo de 500 columnistas (hombres y mujeres) en los principales medios de comunicación, únicamente el 10% son mujeres. Esta realidad visibiliza una gran brecha de género también en esta industria.
Pamela Cerdeira, comunicadora mexicana con más de 20 años de experiencia en televisión, radio y prensa; y Stephanie Lewis, emprendedora, articulista y consultora en Comunicación Corporativa, unieron fuerzas para crear la plataforma digital Opinión 51. Un espacio que reúne a las líderes de opinión y columnistas más poderosas de México.
Stephanie comparte que “para un medio de comunicación sería impagable, reunir a todas las plumas con las que actualmente cuenta Opinión 51”.
El lanzamiento oficial de la plataforma fue el 6 de septiembre de 2021 con 80 mujeres columnistas que compartían el mismo sentir de inequidad. Hoy esta cifra supera las 100 plumas y la cofundadora se lo atribuye principalmente a la sororidad y al interés por compartir su visión sobre temas de coyuntura.
El modelo de negocio de esta plataforma se basa en la suscripción semanal, mensual o anual para acceder al contenido que diariamente se actualiza. La aceptación fue prácticamente inmediata: 200 personas suscritas el primer día, y nueve meses después, esta cifra rebasa las 5 mil suscripciones. “Aún es poco para lo que queremos lograr”, afirma la cofundadora.
El éxito de estas mujeres emprendedoras no ha sido fácil. Al igual que en otras industrias, los medios de comunicación enfrentan desafíos como la desigualdad salarial, malas prácticas financieras y limitaciones que coartan la libertad de expresión. Así que, para diferenciarse del resto, había que erradicarlas por completo.
Stephanie comparte que, aunque hay un riesgo, la unión del equipo y de las columnistas es contundente. “El espíritu de colaboración y la madurez de jalar con la misma intensidad es donde está la magia”.
Cuando una mujer ocupa cargos directivos es más probable alcanzar la rentabilidad y sostener una empresa a largo plazo. “Esto ocurre porque somos más prudentes, siempre proyectamos el retorno de cualquier inversión”, agrega.
Lee más sobre este panorama: Mujeres empresarias que nos inspiran
La principal recomendación para que las mujeres destaquen en cualquier ámbito es: no hay que pedir permiso. “Muchos años hemos pedido permiso para tener, para hacer, para colaborar, para escribir. Creo que ese es un grave error de las mujeres. Cuando te das cuenta de que tienes el poder de ir hacia adelante y proponer y crear, no necesitas el permiso de nadie”.
La emprendedora agrega que, al inicio, minimizaban el proyecto. “Pero, cuando empiezas a identificar las cosas como son, darles el valor que tienen y no minimizándonos a nosotras mismas, las cosas cambian. Y habrá a quienes no les guste, pero está bien, que se hagan un lado”.
Stephanie finaliza con esta reflexión: las mujeres necesitamos confiar más en nuestro instinto, no paralizarnos con el miedo y hacer las cosas desde un propósito mayor.
Las prácticas de inclusión y diversidad también deben extenderse a cubrir otras necesidades de igualdad. Por eso, vale la pena detenernos a pensar qué estamos ofreciendo al interior y hacia el exterior de nuestras empresas.
Convierte a tu negocio en un espacio de equidad, inclusión y diversidad, donde todos quieran trabajar. En WORTEV podemos ayudarte. ¡Contáctenos!
*Con información de Dulce Barrera, Xóchitl Austria y Arianna Jiménez
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